Vai mākslīgais intelekts aizstās personāla atlases speciālistus? Transakcionālā personāla atlases speciālista nāve. [Video un viktorīna]

Īsumā: Mākslīgais intelekts, visticamāk, pilnībā neaizstās vervētājus, taču tas pārņems atkārtotus darbā pieņemšanas uzdevumus, piemēram, atlasi, grafiku veidošanu, ziņojumu sagatavošanu un atskaišu sagatavošanu. Vervētāji joprojām ir vērtīgi, ja viņi izmanto mākslīgo intelektu, lai darbotos ātrāk, vienlaikus saglabājot cilvēcisko spriestspēju, uzticēšanos, sarunas un atbildību visā darbā pieņemšanas procesā.

Galvenie secinājumi:

Cilvēka spriedums: Uzņemieties atbildību par vervētājiem par galīgajiem lēmumiem par pieņemšanu darbā un sensitīvām sarunām ar kandidātiem.

Mākslīgā intelekta atbalsts: Izmantojiet mākslīgo intelektu administratīviem uzdevumiem, nevis uz attiecībām balstītam darbā pieņemšanas darbam.

Caurspīdīgums: Paskaidrojiet, kā automatizētie rīki ietekmē atlasi, vērtēšanu vai kandidātu komunikāciju.

Aizspriedumu kontrole: regulāri pārskatiet mākslīgā intelekta rezultātus, lai netiktu palaisti garām netradicionāli, bet spēcīgi kandidāti.

Personāla atlases speciālista prasmes: Attīstiet mākslīgā intelekta, analītikas, konsultāciju un kandidātu pieredzes prasmes jau tagad.

Vai mākslīgais intelekts aizstās vervētājus? 

Nē, mākslīgais intelekts, iespējams, pilnībā neaizstās vervētājus.

Bet jā, mākslīgais intelekts noteikti aizstās atkārtotus darbā pieņemšanas uzdevumus.

Šai atšķirībai ir nozīme.

Personāla atlase nav tikai “atrast CV, nosūtīt e-pastu, rezervēt interviju”. Ja tā būtu, mākslīgais intelekts jau būtu apēdis visu sviestmaizi 🥪. Personāla atlasē ir iesaistīta spriedumu veidošana, pārliecināšana, uzticēšanās, sarunas, tirgus zināšanas, cerību noteikšana un savdabīga emocionālas laika prognozēšanas pieredze.

Labs personāla atlases speciālists zina, kad kandidāts ir sajūsmināts, bet nobijies. Viņš zina, kad personāla atlases vadītājs nav reālistisks. Viņš var pamanīt, kad darba aprakstā ir teikts “sadarbības kultūra”, bet intervijas komisija izstaro spoku mājas enerģiju.

Mākslīgais intelekts var palīdzēt. Tas pat var atklāt pavedienus. Taču tas patiesi neizprot darba vietas politiku, kandidātu vilcināšanos, algas psiholoģiju vai smalko mākslu pateikt: "Šī loma ir steidzama," kamēr ikvienam ir nepieciešamas deviņas dienas, lai sniegtu atsauksmes.

Tātad īstais jautājums aiz jautājuma "Vai mākslīgais intelekts aizstās vervētājus?" nav tas, vai mākslīgais intelekts var veikt vervēšanas uzdevumus. Tas to var. Jautājums ir par to, vai mākslīgais intelekts var aizstāt vervētāju spriedumus. Te nu lietas kļūst interesantas.

Kas raksturo labu mākslīgā intelekta versiju personāla atlasē? 🧠

Labai mākslīgā intelekta versijai darbā pieņemšanas procesā nevajadzētu izlikties par maģisku darbā pieņemšanas vedni. Tieši tur cilvēki nonāk nepatikšanās.

Spēcīgai mākslīgā intelekta sistēmai darbā pieņemšanas jomā vajadzētu palīdzēt vervētājiem strādāt ātrāk, samazināt darba apjomu un uzlabot konsekvenci, neatņemot cilvēka atbildību.

Labam personāla atlases mākslīgajam intelektam vajadzētu:

• Atlasiet CV, pamatojoties uz skaidriem darba kritērijiem, nevis uz neskaidru "atbilstību kultūrai"

• Iesakiet atbilstošus kandidātus, bet paskaidrojiet, kāpēc

• Palīdziet uzrakstīt labākus darba aprakstus, nepadarot katru lomu līdzīgu jaunuzņēmumu kultam

• Atbalsta interviju piezīmes un kopsavilkumus

• Samaziniet plānošanas haosu

• Atzīmējiet trūkstošu informāciju vai iespējamu neobjektivitāti

• Ļaujiet cilvēkiem pieņemt lēmumus

• Padariet saziņu ātrāku, bet ne aukstāku

Labākais mākslīgais intelekts personāla atlasē rada sajūtu, ka tas ir kā asistents, kas sēž blakus vervētājam. Tas neielaužas telpā ar viltus ūsām un saka: "Sveiki, es noteikti esmu cilvēks, lūdzu, pieņemiet šo piedāvājumu."

No otras puses, sliktas mākslīgā intelekta darbā pieņemšanas sistēmas pārāk augstu vērtē kandidātus, pārāk ātri noraida cilvēkus, noplacina nianses un liek darbā pieņemšanai justies kā tirdzniecības automātam ar pievienotu trauksmi. Nav lieliski.

Salīdzināšanas tabula: mākslīgais intelekts un vervētāji darbā pieņemšanas procesā 📊

Šis ir praktisks kompromiss. Mākslīgais intelekts ir izcils apjoma, struktūras un ātruma ziņā. Personāla atlases speciālisti ir labāki neskaidrību, uzticēšanās un karjeras lēmumu dziļi cilvēciskās sarežģītības izpratnē.

Kāpēc cilvēki domā, ka mākslīgais intelekts aizstās vervētājus 😬

Cilvēki neiedomājas šos traucējumus. Šīm bailēm ir reāli iemesli.

Personāla atlasē ir daudz atkārtota darba. CV kārtošana, kandidātu meklēšana, e-pasta ziņojumu saziņa, interviju koordinēšana, darba apraksta rakstīšana, statusa atjauninājumi — tas viss var šķist kā konveijera lente, kas sastāv no kalendāriem un nelasītām ziņām.

Mākslīgais intelekts (AI) patiesi labi tiek galā ar daudziem no šiem uzdevumiem.

Tas var skenēt simtiem CV dažu sekunžu laikā. Tas var ģenerēt Būla meklēšanas virkni ātrāk, nekā vairums cilvēku var atrast savu otro monitoru. Tas var uzrakstīt piecas informatīvā e-pasta versijas, pirms vervētājs pabeidz rakstīt “Ceru, ka viss ir kārtībā”, kam, atzīsim, neviens vairs pilnībā netic.

Uzņēmumiem arī patīk izmaksu samazināšana. Tas nav gluži noslēpums, kas paslēpts dārgumu alā 🏴☠️. Ja vadība redz, ka programmatūra veic uzdevumus, kuriem kādreiz bija nepieciešama lielāka personāla atlases komanda, tā var samazināt darbinieku skaitu vai sagaidīt, ka mazāk vervētāju apstrādās vairāk pieprasījumu.

Tātad, jā, daži personāla atlases darbi samazināsies. Dažas sākuma līmeņa personāla atlases koordinācijas lomas var kļūt automatizētākas. Dažiem resursu nodrošinātājiem var būt nepieciešamas spēcīgākas stratēģiskās prasmes. Dažas aģentūras, kas balstītas tikai uz CV pārsūtīšanu, var tikt pakļautas lielam spiedienam.

Bet tas nenozīmē, ka vervēšana izzūd. Tas nozīmē, ka vispirms tiek apēsta mazāk vērtīgā vervēšanas versija.

Ko mākslīgais intelekts var paveikt labāk nekā vervētāji ⚙️

Mākslīgajam intelektam ir dažas reālas priekšrocības. Izlikties par pretējo ir muļķīgi.

Mākslīgais intelekts ātruma ziņā ir labāks par cilvēkiem. Tas nenogurst, nejūtas garlaikots, nenovēršas un nejūt emocionālas traumas, ja kandidāts pēc trim lieliskiem zvaniem pazūd. Tam nav vajadzīga kafija. Tas neskatās izklājlapā un nedomā, vai pārcelšanās uz kajīti visu atrisinātu.

Mākslīgais intelekts ir īpaši noderīgs:

• Liela apjoma CV parsēšana

• Atslēgvārdu atbilstību atrašana profilos

• Informatīvo ziņojumu sagatavošana

• Interviju vadlīniju izveide

• Kopsavilkuma piezīmes

• Kandidātu vērtēšanas karšu ģenerēšana

• Ieteikt papildu jautājumus

• Personāla atlases piltuves metriku izsekošana

• Procesa vājo vietu identificēšana

Liela apjoma darbā pieņemšanas gadījumos mākslīgais intelekts var būt milzīga priekšrocība. Mazumtirdzniecības, klientu atbalsta, noliktavu, pārdošanas attīstības un jaunāko amatu kandidāti bieži vien ir ieinteresēti lielā kandidātu lokā. Personāla atlases speciālisti, kas strādā šajos amatos, var noslīkt pieteikumos. Mākslīgais intelekts var viņiem piedāvāt virvi – varbūt nedaudz metālisku virvi, bet tomēr.

Mākslīgais intelekts var arī uzlabot konsekvenci. Cilvēki aizmirst lietas. Cilvēki pārāk ātri pāršķirst tekstu. Cilvēki dažreiz paļaujas uz intuīciju, kad viņiem vajadzētu palēnināt tempu. Mākslīgais intelekts var palīdzēt standartizēt intervijas jautājumus, atgādināt komandām par prasībām un izcelt nepilnības novērtējumā.

Taču konsekvence nav tas pats, kas taisnīgums. Šī mazā atšķirība ir svarīga, tāpat kā mazā skrūvīte, kas satur kopā visu nestabilo galdu.

Ko vervētāji joprojām dara labāk nekā mākslīgais intelekts 💬

Personāla atlases speciālisti nav tikai administratīvie darbinieki ar atvērtām LinkedIn cilnēm. Labi speciālisti ir konsultanti, sarunu vedēji, tirgus tulkotāji un dažreiz arī terapeiti ar kalendāra ielūgumu.

Personāla atlases speciālisti labāk izprot motivāciju.

Kandidāts var teikt, ka vēlas vairāk naudas, bet patiesībā viņš vēlas stabilitāti. Vai autonomiju. Vai vadītāju, kurš neizturas pret Slack kā pret ugunsgrēka signalizāciju. Personāla atlases speciālists var dzirdēt pauzi pirms atbildes, nervozus smieklus, nelielu vilcināšanos pirms pārcelšanās. Mākslīgais intelekts, protams, var analizēt vārdus. Taču cilvēki kontekstu izprot bagātīgākā, strukturētākā veidā.

Arī vervētāji ir labāki ietekmēšanas jomā.

Personāla atlases vadītāji maina savas domas. Kandidāti saņem pretpiedāvājumus. Vadība pēkšņi “aptur” amatu pēc trim pēdējām intervijām, jo ​​acīmredzot nekārtībai bija nepieciešams hobijs. Personāla atlases speciālists visu šo pārvar.

Mākslīgais intelekts var ieteikt atbildi. Personāla atlases speciālistam tā ir jāsniedz, nededzinot uzticību.

Personāla atlases speciālisti arī aizsargā kandidātu pieredzi. Pārdomāts personāla atlases speciālists var likt kādam justies cienītam pat tad, ja atbilde ir noraidoša. Tam ir nozīme. Cilvēki atceras, kā uzņēmumi pret viņiem izturas pieņemšanas darbā laikā. Dažreiz pat vairāk nekā pašu piedāvājumu.

Un, kad pieņemšana darbā kļūst sensitīva – vadības amati, konfidenciālas meklēšanas, iekšējās pārcelšanas, atlaišanas, konkurējoši piedāvājumi –, cilvēka spriedums kļūst vēl vērtīgāks.

Vai mākslīgais intelekts aizstās vervētājus? Tikai tos, kas orientējas uz darījumiem

Te nu raksts kļūst nedaudz pikants 🌶️.

Mākslīgais intelekts neaizstās lieliskus vervētājus. Taču tas varētu aizstāt vervētājus, kuri darbojas tikai kā starpnieki.

Ja personāla atlases speciālista galvenā vērtība ir CV kopēšana no vienas vietas uz otru, vispārīgu ziņojumu sūtīšana un jautājumi “Kādu algu jūs meklējat?” bez padziļinātas konsultācijas, tad jā, mākslīgais intelekts uzņemas lielu daļu šī darba.

Transakciju vervēšana ir neaizsargāta.

Stratēģiskā rekrutēšana tāda nav.

Stratēģisks personāla atlases speciālists saprot:

• Talantu tirgus apstākļi

• Kandidātu motivācija

• Personāla atlases vadītāja uzvedība

• Kompensācijas pozicionēšana

• Darba devēja reputācija

• Intervijas procesa dizains

• Dažādības un iekļaušanas riski

• Piedāvājuma noslēgšanas stratēģija

• Ilgtermiņa darbaspēka plānošana

Šāda veida personāla atlases speciālistu ir grūtāk automatizēt, jo darbs nav tikai informācijas apstrāde. Tā ir spriestspēja, uzticēšanās un laika izvēle. Līdzīgi kā gatavot bez receptes, izņemot to, ka sastāvdaļas ir cilvēki, un katram ir savs viedoklis.

Tātad, vai mākslīgais intelekts aizstās vervētājus? Tas atkarīgs no tā, par kāda veida vervēšanu mēs runājam.

Aizstāt CV jauktu secību? Jā.

Aizstāt uz attiecībām balstītu darbā pieņemšanas stratēģiju? Ne tik ātri.

Kā vervētāji var saglabāt savu vērtību mākslīgā intelekta vadītā darbā pieņemšanas pasaulē 🚀

Personāla atlases speciālistiem nav jācīnās ar mākslīgo intelektu. Viņiem ir jākļūst kaitinoši labiem tā lietošanā.

Spēcīgākie vervētāji izturēsies pret mākslīgo intelektu kā pret sviru. Nevis kā pret konkurenci. Nevis kā pret draudu, kas slēpjas zem galda. Kā pret instrumentu.

Lai saglabātu vērtību, vervētājiem jāattīsta prasmes šādās jomās:

• Ar mākslīgā intelekta palīdzību iegūta informācija

• Ātra rakstīšana informatīviem nolūkiem un darba aprakstiem

• Kandidātu pieredzes dizains

• Personāla atlases piltuves analītika

• Talantu konsultācijas

• Kompensācijas stāstījums

• Intervijas procesa uzlabošana

• Neobjektivitātes apzinoša novērtēšana

• Darba devēja zīmola veidošana

• Ieinteresēto personu pārvaldība

Nākotnes personāla atlases speciālists ir nevis CV šķirotājs, bet gan talantu stratēģis.

Tas izklausās iedomīgi, bet ir praktiski. Tas nozīmē zināt, kā izmantot mākslīgo intelektu, lai ātrāk atrastu labākus kandidātus, un pēc tam izmantot cilvēku prasmes, lai iesaistītos, novērtētu, sniegtu padomus un noslēgtu darījumu.

Personāla atlases speciālistiem arī jāuzlabo jautājumu uzdošana. Ne tikai kandidātu jautājumi, bet arī biznesa jautājumi.

Kāpēc šī vakance ir atvērta? Kas notiek, ja tā paliek vakanta? Vai atalgojums ir reālistisks? Kāpēc pēdējā persona aizgāja? Vai mēs veicam veiksmes pārbaudi vai vienkārši klonējam pēdējo darbinieku? Tas mazliet sāpina.

Mākslīgais intelekts var palīdzēt analizēt piltuvi, taču vervētājiem ir jāinterpretē, ko piltuve nozīmē.

Pārāk automatizētas pieņemšanas darbā risks ⚠️

Pastāv reāls risks, ja pārāk lielu daļu vervēšanas uztic mākslīgajam intelektam.

Pieņemšana darbā jau tā ir stresa pilna kandidātiem. Pārāk liela automatizācija var padarīt procesu aukstu, mulsinošu un dziļi dehumanizējošu. Neviens nevēlas justies tā, it kā viņa karjeru vērtētu tosteris ar izklājlapu.

Pārmērīga automatizācija var radīt tādas problēmas kā:

• Kvalificēti kandidāti tiek noraidīti pārāk agri

• Netradicionālas izcelsmes netiek ņemtas vērā

• Vispārīga komunikācija, kas kaitē darba devēja zīmolam

• Aizspriedumi slēpjas “objektīvās” sistēmās

• Kandidāti jūtas ignorēti vai apstrādāti

• Pieņemšanas darbā komandas, kas uzticas rezultātiem, kurus tās nesaprot

Biedējošākais nav tas, ka mākslīgais intelekts pieļauj kļūdas. Arī cilvēki pieļauj kļūdas. Biedējošākais ir tas, ka mākslīgā intelekta kļūdas var ātri izplatīties. Viens slikts atlases noteikums var nemanāmi noraidīt simtiem labu kandidātu, pirms kāds to pamana.

Tāpēc vervētāji joprojām ir svarīgi. Viņi sniedz vērtējumu, pārskatus, izaicinājumus un kontekstu. Viņi var aplūkot kandidāta profilu un teikt: "Ar šo cilvēku ir vērts aprunāties."

Dažreiz šī viena saruna ir visa nolīgšana.

Kā mākslīgais intelekts maina vervētāja un kandidāta attiecības 🤝

Mākslīgais intelekts mainīs arī to, ko kandidāti sagaida no vervētājiem.

Kandidāti varētu sākt apzināties, ka notiek automatizēta atlase. Viņi varētu agresīvāk optimizēt CV. Viņi varētu izmantot mākslīgo intelektu, lai rakstītu pieteikumus, sagatavotos intervijām un apspriestu piedāvājumus. Tātad abās pusēs telpā būs mākslīgais intelekts, pat ja neviens to skaļi nepasaka. Diezgan neveikla maza ballīte.

Tas nozīmē, ka vervētājiem būs jābūt pārredzamākiem un cilvēcīgākiem.

Vislabākās attiecības starp vervētāju un kandidātu tiks veidotas, pamatojoties uz skaidrību:

• Ko šī loma patiesībā prasa?

• Kā izskatās šis process?

• Kā kandidāts tiks vērtēts?

• Kādas atsauksmes var sniegt?

• Kur kandidāts nostājas?

• Kam viņiem vajadzētu sagatavoties?

Mākslīgais intelekts var palīdzēt vervētājiem sazināties ātrāk, taču ātrums bez sirsnības ir tikai troksnis sporta apavos.

Personāla atlases speciālists, kurš izmanto mākslīgo intelektu, lai ātri reaģētu, pārdomāti personalizētu un informētu kandidātus, izcelsies. Personāla atlases speciālists, kurš izmanto mākslīgo intelektu, lai visiem raidītu neizteiksmīgus ziņojumus, saplūdīs ar surogātpasta purvu 🐊.

Ko uzņēmumiem vajadzētu darīt, nevis aizstāt vervētājus 🏢

Uzņēmumi, kas jautā: “Vai mākslīgais intelekts aizstās personāla atlases speciālistus?” , iespējams, uzdod nepareizo jautājumu.

Labāks jautājums ir: kā mākslīgais intelekts var padarīt vervētājus efektīvākus?

Tā vietā, lai pārāk agresīvi samazinātu personāla atlases komandas, uzņēmumiem vajadzētu pārveidot personāla atlases darbu. Ļaut mākslīgajam intelektam tikt galā ar atkārtotajiem slāņiem un ļaut vervētājiem koncentrēties uz augstākas vērtības darbībām.

Uzņēmumiem vajadzētu izmantot mākslīgo intelektu, lai:

• Samaziniet administratora slodzi

• Uzlabojiet darbā pieņemšanas datu redzamību

• Atbalstiet strukturētas intervijas

• Paātriniet iepirkumu

• Uzlabot kandidātu komunikāciju

• Atklāt sastrēgumus

• Palīdziet vervētājiem sniegt konsultācijas personāla atlases vadītājiem

Taču viņiem vajadzētu nodrošināt, lai cilvēki būtu iesaistīti galīgo lēmumu pieņemšanā, attiecību pārvaldībā, jutīgā komunikācijā un procesu izstrādē.

Uzņēmumi, kas to izdarīs pareizi, pieņems darbā ātrāk, neradot kandidātiem sajūtu, ka viņi piesakās melnajā caurumā ar zīmola vadlīnijām.

Uzņēmumi, kas kļūdās, var īslaicīgi ietaupīt naudu un pēc tam zaudēt lieliskus kandidātus, jo viņu process šķiet robotisks, neuzmanīgs vai vienkārši kaitinošs.

Nākotnes personāla atlases speciālists: cilvēcīgāks, nevis mazāk cilvēcīgs 🌱

Klusā pavērsienā mākslīgais intelekts varētu padarīt cilvēcisko daļu vervēšanā svarīgāku.

Kad ikviens var automatizēt saziņas pasākumus, cilvēciskā sirsnība kļūst vērtīgāka. Kad ikviens var ģenerēt darba pienākumu aprakstus, skaidra lomas informācija kļūst vērtīgāka. Kad ikviens var ātrāk atlasīt, pārdomāta izvērtēšana kļūst vērtīgāka.

Topošajam personāla atlases speciālistam būs jābūt daļēji tehnologam, daļēji padomdevējam, daļēji stāstniekam un daļēji traucējumu pārvaldītājam. Būtībā kā Šveices armijas nazis ar iesūtnes traumu.

Viņi ikdienā izmantos mākslīgo intelektu, taču viņu priekšrocība būs cilvēka spriedums.

Viņi zinās, kad uzticēties datiem un kad tos apšaubīt. Viņi zinās, kad kandidāts ir apslēpts dārgakmens, kad personāla atlases vadītājs dzenas pakaļ vienradzim un kad process nejauši atgrūž tieši tos cilvēkus, kurus uzņēmums vēlas.

Tas nav viegli automatizējams.

Personāla atlasē vienmēr ir bijis runa par lielu lēmumu pieņemšanu nenoteiktības apstākļos. Mākslīgais intelekts var mazināt zināmu nenoteiktību. Tas nevar novērst cilvēcisko ietekmi.

Noslēguma secinājums: Vai mākslīgais intelekts aizstās vervētājus? 🧩

Tātad, vai mākslīgais intelekts aizstās vervētājus?

Ne pilnībā.

Mākslīgais intelekts aizstās atkārtotus darbā pieņemšanas uzdevumus. Tas pārstrukturēs darbā pieņemšanas komandas. Tas radīs spiedienu uz vājiem vervētājiem, mazvērtīgām aģentūrām un pārslogotiem darbā pieņemšanas procesiem. Tas padarīs dažas lomas mazākas, ātrākas un vairāk balstītas uz datiem.

Taču personāla atlase nav tikai darbplūsma. Tā ir uzticības pilna uzņēmējdarbība.

Cilvēki nemaina darbu tāpēc, ka algoritms saka, ka atbilstības rādītājs ir augsts. Viņi maina darbu, jo iespēja šķiet saprātīga, laiks šķiet pareizs, atalgojums ir piemērots, vadītājs šķiet ticams un kāds viņiem ir palīdzējis atrast grūto kompromisu.

Ka kāds bieži ir vervētājs.

Izdzīvos un uzplauks tie vervētāji, kas neizliksies, ka mākslīgajam intelektam nav nozīmes. Viņi būs tie, kas izmantos mākslīgo intelektu, lai kļūtu asāki, ātrāki, informētāki un cilvēcīgāki tur, kur tas ir svarīgi.

Mākslīgais intelekts var uzņemties dokumentāciju. Tas var uzņemties plānošanu. Tas var uzņemties pirmo melnrakstu, pirmo pārskatīšanu, pirmo piegājienu.

Taču labākie vervētāji joprojām vadīs sarunu.

Un tieši tur vienmēr ir notikusi īstā vervēšana.

Reālās pasaules piemērs: mākslīgā intelekta izmantošana, nepārvēršot darbā pieņemšanu par robotu labirintu

Scenārijs

Iedomājieties vidēja lieluma programmatūras uzņēmumu, kas pieņem darbā trīs klientu atbalsta aģentus. Personāla atlases speciālists vienas nedēļas laikā saņem 186 pieteikumus. Daži ir spēcīgi, daži ir krietni neprecīzi, un daži ir acīmredzami izmantojuši mākslīgo intelektu, lai uzrakstītu motivācijas vēstuli, kas izklausās tā, it kā tā būtu salikta motivācijas citātu fabrikā.

Bez mākslīgā intelekta vervētājs pavada stundas, atverot CV, pārbaudot pamatprasības, rakstot pirmās kārtas ziņojumus, dzenoties pēc interviju laika un informējot personāla atlases vadītāju. Būtiskais cilvēku darbs – daudzsološu kandidātu atpazīšana, labāku jautājumu uzdošana un cilvēku interesi uzturēšana – tiek iespiests atlikušajā enerģijā.

Šajā darbplūsmas piemērā mākslīgais intelekts neizlemj, kurš tiks pieņemts darbā. Tas palīdz vervētājam sakārtot nekārtību, sagatavot noderīgu saziņu un precīzākas intervijas piezīmes. Vervētājs joprojām pārskata katru kandidātu sarakstu, pārbauda aizspriedumus, runā ar kandidātiem un ir galīgā ieteikuma īpašnieks.

Kas asistentam ir nepieciešams

Personāla atlases speciālists sniegtu mākslīgā intelekta rīkam:

• Darba apraksts

• Obligātie kritēriji, piemēram, atrašanās vieta, valodu prasmes, maiņu pieejamība un klientu atbalsta pieredze

• Vēlamie kritēriji, piemēram, SaaS pieredze vai zināšanas par palīdzības dienesta programmatūru

• Diskvalifikācijas faktoru saraksts, piemēram, tiesību uz darbu neesamība vai nepieejams maiņu grafiks

• Uzņēmuma kandidātu komunikācijas tonis

• Vienkārša vērtēšanas rokasgrāmata

• Atgādinājums, ka karjeras pārtraukumi, karjeras maiņa un netradicionāla izcelsme nav jāuztver kā negatīvi faktori pēc noklusējuma

Instrukcijas piemērs

Pārskatiet šos kandidātu profilus, ņemot vērā klientu atbalsta aģenta lomu. Sagrupējiet tos kategorijās “spēcīga atbilstība”, “iespējama atbilstība” un “nav pietiekamu pierādījumu”. Katram kandidātam skaidrā, ikdienas valodā paskaidrojiet iemeslu, izmantojot tikai sniegto informāciju. Nenoraidiet nevienu, pamatojoties uz karjeras pārtraukumiem, vecumu, skolas nosaukumu, adresi, tautību vai pieņēmumiem par personību. Atzīmējiet jebkuru kandidātu, kuram nav skaidras atbildes par maiņas pieejamību, lai es varētu manuāli sazināties ar mani.

Pēc tam sagatavojiet īsu, draudzīgu atlases ziņojumu grupām “spēcīga atbilstība” un “iespējama atbilstība”. Ziņojumam jābūt cilvēcīgam, specifiskam lomai un ne garākam par 120 vārdiem.

Kā to pārbaudīt

Pirms šīs darbplūsmas izmantošanas tiešsaistes pieteikumos, vervētājam tā jāpārbauda ar 20 parauga profiliem:

• 5 acīmredzamas spēcīgas spēles

• 5 acīmredzami sliktas spēles

• 5 karjeras mainītāji ar pārnesamu pieredzi

• 5 neparasti profili, piemēram, kandidāti, kas atgriežas darbā, vai cilvēki ar nelineāru karjeras vēsturi

Pēc tam vervētājam jāpārbauda:

• Vai mākslīgais intelekts skaidri paskaidroja savu argumentāciju?

• Vai tajā netika pieļauti kādi spēcīgi, bet netradicionāli kandidāti?

• Vai tas pārvērtēja atslēgvārdus no darba apraksta?

• Vai tajā tika izteikti pieņēmumi, kas nebija iekļauti CV?

• Vai ziņojumapmaiņas ziņojumi izklausījās pēc kaut kā tāda, ko sūtītu īsts vervētājs?

Labs tests ir salīdzināt mākslīgā intelekta grupējumu ar paša vervētāja atsauksmi. Jebkura neatbilstība ir jāapspriež, pirms darbplūsma tiek izmantota plašā mērogā.

Rezultāts

Ilustratīvs rezultāts: pamatojoties uz trīs parauga pieņemšanas darbā uzdevumu laika noteikšanu pirms un pēc šīs darbplūsmas izmantošanas, vervētājs varēja samazināt pirmās atlases laiku no aptuveni 6 stundām līdz 90 minūtēm 180 pieteikumiem.

Vienkāršotais mērījumu pamatprincips būtu šāds:

• Manuāla pārskatīšana: 2 minūtes vienai lietojumprogrammai × 180 lietojumprogrammas = 360 minūtes

• Ar mākslīgā intelekta palīdzību veikta pārskatīšana ar cilvēka pārbaudi: 30 sekundes katram pieteikumam mākslīgā intelekta grupēšanas ietvaros, kā arī vervētāja veikta kandidātu, kas atlasīti uz īsu sarakstu un uz robežas, pārskatīšana = aptuveni 90 minūtes

• Ietaupītais laiks: aptuveni 4,5 stundas pirmās atlases laikā

Otra izmērāma pārbaude varētu būt kandidātu atbilžu kvalitāte. Piemēram, vervētājs varētu nosūtīt 20 mākslīgā intelekta sagatavotus ziņojumus pēc cilvēka veiktas rediģēšanas un salīdzināt atbilžu līmeni ar 20 iepriekšējiem manuāli nosūtītajiem ziņojumiem. Ja iepriekšējais atbilžu līmenis bija 30% un mākslīgā intelekta atbalstītā, cilvēka rediģētā versija sasniedza 40%, tas būtu noderīgs signāls, bet tikai tad, ja ziņojumi tika nosūtīti līdzīgām kandidātu grupām.

Svarīgākais: mākslīgais intelekts "nepieņēma darbā labākus cilvēkus" maģijas ceļā. Tas palīdzēja vervētājam pavadīt mazāk laika šķirošanai un vairāk laika sarunām ar kandidātiem.

Kas var noiet greizi

Lielākā kļūda ir mākslīgā intelekta ranžēšanas uztveršana kā lēmums, nevis šķirošanas palīglīdzeklis.

Mākslīgais intelekts var pārvērtēt glītus karjeras ceļus, precīzus atslēgvārdus vai noslīpētu rakstību. Tas var arī nenovērtēt kandidātus, kuriem ir pareizās prasmes, bet aprakstīt tās atšķirīgi. Tas ir īpaši riskanti darbā pieņemšanas procesā, jo spēcīgi kandidāti ne vienmēr raksta perfektus CV.

Citas izplatītas kļūdas ir šādas:

• Izmantojot neskaidrus kritērijus, piemēram, “atbilstība kultūrai”

• Ļaujot mākslīgajam intelektam noraidīt kandidātus bez cilvēka pārskatīšanas

• Nerediģētu mākslīgā intelekta ziņojumu sūtīšana, kas izklausās auksti vai vispārīgi

• Aizmirst informēt kandidātus, ja procesā tiek izmantoti automatizēti rīki

• Kandidātu datu augšupielāde rīkos, nepārbaudot privātuma noteikumus

• Pieņemot, ka augsts vērtējums nozīmē “labākais kandidāts”, nevis “vērts pārskatīšanas”

Praktiska līdzņemšana

Mākslīgais intelekts palīdz, kad tas atbrīvo personāla atlases speciālistu no administratīvajām spriedumiem. Tas kļūst riskanti, kad nemanāmi aizstāj spriedumus.

Drošākā versija ir vienkārša: ļaujiet mākslīgajam intelektam organizēt, izstrādāt, apkopot un atzīmēt. Ļaujiet vervētājiem uzdot jautājumus, pārskatīt, paskaidrot, risināt sarunas un pieņemt lēmumus. Tā ir atšķirība starp ātrāku pieņemšanu darbā un pieņemšanas procesu, kas rada sajūtu, ka jūs vērtē pēc izklājlapas ar kaklasaiti.

Bieži uzdotie jautājumi

Vai mākslīgais intelekts nākotnē aizstās vervētājus?

Maz ticams, ka mākslīgais intelekts pilnībā aizstās personāla atlases speciālistus, taču tas aizstās daudzus atkārtotus personāla atlases uzdevumus. CV atlasi, plānošanu, komunikāciju melnrakstus, interviju kopsavilkumus un pamata kandidātu reitingu noteikšanu bieži vien var automatizēt vai ar mākslīgā intelekta palīdzību. Personāla atlases cilvēciskā vērtība joprojām ir spriestspējā, uzticībā, sarunās, attiecībās ar kandidātiem un saskaņotībā ar personāla atlases vadītājiem.

Kādus darbā pieņemšanas uzdevumus mākslīgais intelekts var automatizēt?

Mākslīgais intelekts var palīdzēt automatizēt CV parsēšanu, atslēgvārdu saskaņošanu, interviju plānošanu, darba apraksta sagatavošanu, informatīvo ziņojumu sagatavošanu, piezīmju kopsavilkumu veidošanu, rezultātu tabulu veidošanu un pārdošanas piltuves pārskatu veidošanu. Šie uzdevumi bieži vien ir atkārtoti, laikietilpīgi un vieglāk strukturējami. Personāla atlases speciālistiem joprojām ir jāpārskata rezultāti, jāatrod trūkstošais konteksts un jāpārliecinās, ka lēmumi ir taisnīgi, atbilstoši un saskaņoti ar lomu.

Vai mākslīgais intelekts aizstās vervētājus, kuri veic tikai CV pārbaudi?

Personāla atlases speciālisti, kuri galvenokārt kopē CV informāciju, sūta vispārīgus ziņojumus un nodod kandidātus tālāk bez padziļinātas konsultācijas, ir vairāk pakļauti automatizācijai. Mākslīgais intelekts jau ir spēcīgs profilu šķirošanā un pamata atlases darbplūsmu paātrināšanā. Personāla atlases speciālistus, kuri sniedz stratēģisku vērtību, izmantojot tirgus ieskatu, kandidātu uzticēšanos un personāla atlases vadītāja norādījumus, ir daudz grūtāk aizstāt.

Kā vervētāji var izmantot mākslīgo intelektu, nezaudējot cilvēcisko pieskārienu?

Personāla atlases speciālisti var izmantot mākslīgo intelektu pirmajiem melnrakstiem, plānošanai, izpētei, piezīmju kopsavilkumiem un piltuves analīzei, vienlaikus saglabājot sarunas cilvēciskas. Galvenais ir pilnveidot mākslīgā intelekta ģenerēto komunikāciju, skaidri izskaidrot procesu un būt pieejamam kandidātu bažām. Mākslīgajam intelektam vajadzētu padarīt vervētājus ātrākus un labāk informētus, nevis vēsākus vai mazāk atbildīgus.

Kādas prasmes būs nepieciešamas vervētājiem mākslīgā intelekta darbā pieņemšanas pasaulē?

Personāla atlases speciālistiem būs nepieciešamas spēcīgākas prasmes mākslīgā intelekta atbalstītā resursu meklēšanā, ātrā rakstīšanā, pieņemšanas darbā analītikā, kandidātu pieredzē, ieinteresēto personu pārvaldībā un aizspriedumus apzinošā novērtēšanā. Viņiem būs arī jākļūst par spēcīgākiem talantu konsultantiem. Tas nozīmē uzdot asākus biznesa jautājumus, apstrīdēt nereālas amata prasības un palīdzēt pieņemšanas darbā komandām pieņemt labākus lēmumus.

Kāpēc uzņēmumi izmanto mākslīgo intelektu darbā pieņemšanas procesā?

Uzņēmumi izmanto mākslīgo intelektu (MI) darbā pieņemšanā, jo darbā pieņemšanas darbplūsmas bieži vien ietver lielu apjomu, atkārtotu administrēšanu un lēnu koordināciju. MI var palīdzēt komandām darboties ātrāk, organizēt kandidātu informāciju, sagatavot paziņojumus un identificēt vājās vietas. Izmantojot to uzmanīgi, tas var samazināt darba apjomu, lai vervētāji vairāk laika veltītu attiecību veidošanai, konsultēšanai un kandidātu piesaistei.

Kādi ir riski, ja darbā pieņemšanā tiek izmantota pārāk liela mākslīgā intelekta daļa?

Pārāk daudz mākslīgā intelekta var radīt aukstu, mulsinošu un bezpersonisku iespaidu par pieņemšanu darbā. Tas var arī pārāk agri noraidīt kvalificētus kandidātus, nepamanīt netradicionālus karjeras ceļus vai slēpt aizspriedumus sistēmās, kas šķiet objektīvas. Lielākais risks ir mērogs: viens slikts noteikums vai kļūdains vērtēšanas process var ietekmēt daudzus kandidātus, pirms kāds to pamana.

Vai mākslīgais intelekts var padarīt darbā pieņemšanu godīgāku?

Mākslīgais intelekts var atbalstīt konsekvenci, palīdzot standartizēt intervijas jautājumus, novērtēšanas kritērijus un pieņemšanas darbā darbplūsmas. Tomēr konsekvence ne vienmēr nozīmē taisnīgumu. Vervētājiem un uzņēmumiem joprojām ir jāpārskata mākslīgā intelekta rezultāti, jāsaprot, kā tiek sniegti ieteikumi, un jāuzņemas atbildība no cilvēkiem par galīgajiem lēmumiem un kandidātu izturēšanos.

Kā mākslīgais intelekts mainīs vervētāja un kandidāta attiecības?

Mākslīgais intelekts padarīs ātrāku saziņu un automatizētu atlasi biežāk sastopamu, kas nozīmē, ka kandidāti varēs izmantot mākslīgo intelektu arī CV, pieteikumu rakstīšanai un interviju sagatavošanai. Personāla atlases speciālistiem būs jābūt skaidrākiem un cilvēcīgākiem nekā jebkad agrāk. Caurspīdīgi procesa atjauninājumi, pārdomāta personalizācija un atklātas lomas gaidas palīdzēs vervētājiem izcelties no automatizētā trokšņa.

Ko uzņēmumiem vajadzētu darīt, nevis aizstāt vervētājus ar mākslīgo intelektu?

Uzņēmumiem vajadzētu izmantot mākslīgo intelektu (MI), lai pārveidotu darbā pieņemšanas darbu, nevis vienkārši atbrīvotos no vervētājiem. MI ir vērtīgs administratīvajiem, resursu atlases atbalsta, plānošanas, datu pārskatāmības un strukturētu interviju darbplūsmu aspektiem. Vervētājiem jāpaliek centrāliem galīgo lēmumu pieņemšanā, sensitīvā komunikācijā, attiecībās ar kandidātiem, personāla atlases vadītāju saskaņošanā un procesa izstrādē. Šis līdzsvars palīdz ātrāk veikt darbā pieņemšanu, nekļūstot robotizētam.

Atsauces

1. ASV Darba departaments — dol.gov

2. ASV Vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju komisija — eeoc.gov

3. GOV.UK — Atbildīga mākslīgā intelekta izmantošana darbā pieņemšanā — gov.uk

4. Nacionālais standartu un tehnoloģiju institūts — mākslīgā intelekta riska pārvaldības sistēma — nist.gov

5. LinkedIn Business — business.linkedin.com

Atrodiet jaunāko mākslīgo intelektu oficiālajā mākslīgā intelekta palīgu veikalā

Par mums